摘要:項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍的素質(zhì)、能力直接影響項(xiàng)目績效。項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍的選才、育才、用才和留才問題是國有大型企業(yè)構(gòu)建組織級(jí)項(xiàng)目管理體系不可回避的重要課題。以中國海洋石油總公司項(xiàng)目經(jīng)理分級(jí)與認(rèn)證的實(shí)踐為例，對(duì)國有大型企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍發(fā)展中存在的問題進(jìn)行概述。討論了國有大型企業(yè)，如何應(yīng)用項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)(PMI)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，搭建具有自身特色的項(xiàng)目經(jīng)理勝任能力發(fā)展模型，規(guī)范項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)、績效考核、晉升等相關(guān)工作，構(gòu)建項(xiàng)目經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)其他國有大型企業(yè)有一定指導(dǎo)作用。
關(guān)鍵詞:項(xiàng)目經(jīng)理分級(jí)與認(rèn)證;勝任能力;國有大型企業(yè)
0.引言
目前國資委旗下大約有112家大型企業(yè)，每一家企業(yè)都在圍繞各自的產(chǎn)業(yè)鏈進(jìn)行拓展。在企業(yè)業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張的同時(shí)，企業(yè)對(duì)資源的控制能力往往跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，人才儲(chǔ)備也跟不上企業(yè)擴(kuò)張的速度，這很容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂。
項(xiàng)目管理是當(dāng)前最流行的管理方式之一，企業(yè)的項(xiàng)目管理能力已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力之一。當(dāng)越來越多的業(yè)務(wù)以項(xiàng)目的形式呈現(xiàn)，企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)、能力直接影響項(xiàng)目的成?。?］。項(xiàng)目經(jīng)理作為企業(yè)最為寶貴的核心人才，國有大型企業(yè)在對(duì)產(chǎn)業(yè)鏈上中下游和海外拓展時(shí)，項(xiàng)目的種類、難度不同，需要項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)的相關(guān)任務(wù)也不同。而每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理具有不同的特質(zhì)，個(gè)人能力不可能面面俱到，一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理也不可能在任何領(lǐng)域都游刃有余。因此，進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)理人員的職業(yè)生涯管理是一個(gè)重要課題。本文以中國海洋石油總公司實(shí)施項(xiàng)目經(jīng)理分級(jí)與認(rèn)證為例，討論如何構(gòu)建企業(yè)自身的項(xiàng)目經(jīng)理職位序列和勝任能力發(fā)展模型，以及如何對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)、績效考核、晉升等相關(guān)工作進(jìn)行管理和規(guī)范。
1.項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)
國際上有關(guān)項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)有:項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)(Project Management Institute，PMI)于1987年推出的項(xiàng)目管理知識(shí)體系(PMBOK)并已更新至第5版。PMI提供了多種認(rèn)證，其中比較著名的是項(xiàng)目管理專業(yè)人員PMP ®。國際標(biāo)準(zhǔn)化組織以PMBOK為框架，制定了ISO21500標(biāo)準(zhǔn)。國際項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)(IPMA)提供的國際項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)認(rèn)證，劃分為四個(gè)等級(jí)(A、B、C、D)。
英國商務(wù)部推出的PRINCE2受控環(huán)境下的項(xiàng)目管理，偏于適合甲方。PRINCE2資格證書分為兩個(gè)級(jí)別:基礎(chǔ)級(jí)別(Foundation)和實(shí)踐者級(jí)別(Practitioner)。
目前國內(nèi)除了PMP、IPMP、PRINCE2項(xiàng)目管理認(rèn)證外，還有中華人民共和國勞動(dòng)和社會(huì)保障部推行的中國項(xiàng)目管理師(CPMP)國家職業(yè)資格認(rèn)證，共有四個(gè)等級(jí)。此外，還有一些其他的專業(yè)性證書涉及項(xiàng)目管理的知識(shí)，不過專業(yè)性更強(qiáng)。
2.項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)生涯管理和勝任能力
2.1職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是近代發(fā)展起來的新學(xué)科，即通過分析不同職業(yè)的行為，為從事該職業(yè)的員工提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是指員工根據(jù)個(gè)人情況及其所處的環(huán)境進(jìn)行自我評(píng)估，確定職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)通道，發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯的過程［2］。這方面主要有美國心理學(xué)家Frank Parsons博士的職業(yè)－人匹配理論、職業(yè)咨詢專家John Holland的個(gè)性與職業(yè)相匹配理論以及埃德加H.施恩教授的職業(yè)錨理論。
職業(yè)生涯管理分為員工的自我職業(yè)生涯管理和企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面，企業(yè)要建立并幫助員工落實(shí)其職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，從而達(dá)到企業(yè)和員工的共同成長。
2.2勝任能力和勝任能力模型
“勝任能力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維•麥克利蘭于1973年正式提出，是指在特定崗位、組織環(huán)境中績效優(yōu)異者所具備的可以客觀衡量個(gè)體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測的、指向績效的行為特征，常用的有冰山模型和洋蔥模型。按照這種模型搭建的員工勝任特征模型，對(duì)于員工擔(dān)任某個(gè)崗位應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明，從而為企業(yè)人才的合理配置提供了科學(xué)依據(jù)。“勝任能力”將員工知識(shí)和技能與組織的績效進(jìn)行了對(duì)接，強(qiáng)調(diào)的是員工與企業(yè)相匹配并能導(dǎo)致企業(yè)高績效的知識(shí)、技術(shù)、能力，單純地對(duì)員工知識(shí)和技能評(píng)價(jià)沒有意義，企業(yè)應(yīng)該專注于發(fā)展組織成員的勝任能力［2］。
IPMA的國際項(xiàng)目管理專業(yè)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)描述了不同級(jí)別項(xiàng)目管理人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)要求，并將其分為三類:技術(shù)能力、行為能力和管理環(huán)境的能力。
PMI制定了《項(xiàng)目經(jīng)理能力發(fā)展框架標(biāo)準(zhǔn)》(PMCD)，用來評(píng)價(jià)和發(fā)展項(xiàng)目管理者專業(yè)勝任能力。PMI認(rèn)為項(xiàng)目管理成功取決于兩大要素:單個(gè)項(xiàng)目管理績效層面的項(xiàng)目經(jīng)理勝任能力、組織項(xiàng)目管理成熟度(OPM3)，從而構(gòu)建了以知識(shí)、績效和人格為核心的勝任能力的三維框架［3］。
2.3職位序列和勝任能力模型
職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是定義企業(yè)的勝任能力模型和職位序列。實(shí)施企業(yè)的職業(yè)生涯管理先需要企業(yè)客觀公正地評(píng)估并確定員工的職位序列，而后對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)員工持續(xù)提升能力。
勝任能力模型是建立在明確的職位序列基礎(chǔ)之上的，勝任能力模型的構(gòu)建過程可分為三個(gè)步驟:職位序列劃分、能力素質(zhì)要素分解和能力素質(zhì)要素評(píng)級(jí)。
第一步職位序列劃分是勝任能力模型的基礎(chǔ)。通過職位序列分類，設(shè)立不同的職業(yè)通道，明確不同的職位能力素質(zhì)差異，如:中國海洋石油總公司通過自己的業(yè)務(wù)劃分，主要分為管理職系(簡稱M系列)、技術(shù)職系(簡稱T系列)和操作服務(wù)職系(簡稱W系列)。
第二步是能力素質(zhì)要素分解。能力素質(zhì)要素一般分為通用能力、專業(yè)能力、核心能力三個(gè)部分，通過對(duì)這三個(gè)層面能力的提煉，得出不同崗位的能力素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)。
第三步是崗位能力素質(zhì)要素評(píng)級(jí)。通過對(duì)各項(xiàng)能力素質(zhì)進(jìn)行定義，劃分出不同的等級(jí)。這樣一個(gè)完整的勝任能力模型的構(gòu)建工作就完成了。
員工招聘與培訓(xùn)參照的重要依據(jù)是勝任能力模型，因此構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際情況與發(fā)展需求的崗位勝任能力模型是重中之重。
3.國有大型企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍管理的常見問題
由于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的烙印，大多數(shù)國有大型企業(yè)的“官本位”通常占主導(dǎo)地位，項(xiàng)目管理人員的發(fā)展通道比較狹窄。雖然部分國有企業(yè)開展了員工的職業(yè)生涯管理，但主要在招聘、績效考核方面。
在大多數(shù)國有企業(yè)中，項(xiàng)目經(jīng)理崗位屬于臨時(shí)崗位，缺乏職業(yè)穩(wěn)定性，沒有明確的職業(yè)發(fā)展方向，甚至許多項(xiàng)目組管理成員屬于企業(yè)臨時(shí)雇員，游離在企業(yè)正式員工之外。相對(duì)職能部門經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理在企業(yè)處于弱勢地位，項(xiàng)目經(jīng)理的責(zé)任永遠(yuǎn)大于權(quán)利，但是項(xiàng)目經(jīng)理的跨部門溝通和協(xié)調(diào)工作卻是最繁雜的，產(chǎn)生的現(xiàn)象就是，項(xiàng)目經(jīng)理在一般企業(yè)里的尊重需求很難得到滿足，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)缺乏企業(yè)歸屬感。雖然部分企業(yè)有選擇地對(duì)項(xiàng)目管理的骨干進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，但是很難達(dá)到系統(tǒng)化、科學(xué)化激勵(lì)效果，項(xiàng)目經(jīng)理人員容易流失。
針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的崗位特點(diǎn)和工作環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該為項(xiàng)目經(jīng)理做點(diǎn)什么呢?企業(yè)怎么做才能激發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，主動(dòng)提升自身的項(xiàng)目管理能力，從而從整體上提升項(xiàng)目績效，進(jìn)而提高企業(yè)績效呢?
根據(jù)國際上一些著名公司的成功實(shí)踐，在企業(yè)內(nèi)建立項(xiàng)目經(jīng)理分級(jí)認(rèn)證體系是一個(gè)非常有效的解決方案。IBM公司﹑微軟、Mayo Clinc等都設(shè)立了清晰的項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)方案和項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展通道。國內(nèi)華為等許多知名公司也已成功開展了相關(guān)工作。
4.解決方案———建立企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理分級(jí)認(rèn)證(以中國海洋石油總公司為例)
企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理分級(jí)與認(rèn)證體系一般是企業(yè)根據(jù)項(xiàng)目困難程度把項(xiàng)目進(jìn)行分級(jí)，并將項(xiàng)目經(jīng)理群體根據(jù)勝任能力水平分成若干級(jí)別，為各級(jí)別設(shè)置相應(yīng)的評(píng)定考核標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)計(jì)劃，從而為企業(yè)內(nèi)部的項(xiàng)目經(jīng)理建立一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職位晉升通道。通過對(duì)項(xiàng)目和項(xiàng)目經(jīng)理的分級(jí)管理，使得企業(yè)能同時(shí)管理運(yùn)作大量項(xiàng)目(幾十個(gè)、上百個(gè)乃至上千個(gè)項(xiàng)目)，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)就可以規(guī)范和科學(xué)地委派能力相當(dāng)?shù)捻?xiàng)目經(jīng)理去擔(dān)任該項(xiàng)目的經(jīng)理。
4.1中國海洋石油總公司項(xiàng)目經(jīng)理分級(jí)與認(rèn)證實(shí)踐案例
隨著中國海洋石油總公司(以下簡稱:中國海油)業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷拓展，重組并購的業(yè)務(wù)板塊不斷增多，公司治理結(jié)構(gòu)日趨多樣化，作業(yè)地域分布越來越廣，發(fā)展的外部環(huán)境復(fù)雜程度也不斷提高，未來的建設(shè)投資越來越大。工程建設(shè)持續(xù)是中國海油的主要業(yè)務(wù)特征之一，但工程建設(shè)項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍也存在國有大型企業(yè)的類似問題，極大影響了公司的戰(zhàn)略執(zhí)行。
中國海油從項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、考核、激勵(lì)、培養(yǎng)機(jī)制等方面進(jìn)行分析，采用了一個(gè)解決方案:建立企業(yè)內(nèi)的項(xiàng)目經(jīng)理分級(jí)認(rèn)證體制。2008年初正式發(fā)布《工程建設(shè)項(xiàng)目經(jīng)理資格認(rèn)證管理辦法》，規(guī)范了項(xiàng)目管理人員的晉升通道、培養(yǎng)培訓(xùn)、人員管理、認(rèn)證程序、組織保證和費(fèi)用落實(shí)，勾畫出一位新的項(xiàng)目管理人員的職業(yè)發(fā)展通道。
就整個(gè)組織而言，項(xiàng)目經(jīng)理是組織中若干專業(yè)人才系列的一類，需要與其他人才系列統(tǒng)一規(guī)劃、培養(yǎng)和考核，同時(shí)也需要考慮項(xiàng)目經(jīng)理的選拔、培養(yǎng)、使用和考核晉升四個(gè)方面。項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍建設(shè)需要考慮的幾個(gè)方面如下:項(xiàng)目經(jīng)理能力模型、分級(jí)管理、培養(yǎng)模式、績效考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制和職業(yè)生涯規(guī)劃等(圖1)。
4.2中國海洋石油總公司項(xiàng)目經(jīng)理勝任能力模型的構(gòu)建
針對(duì)中國海油各類項(xiàng)目的特點(diǎn)，如項(xiàng)目復(fù)雜程度與重要程度等，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行分級(jí):特別授權(quán)項(xiàng)目、特大項(xiàng)目、大型項(xiàng)目、中型項(xiàng)目、小型項(xiàng)目;然后將項(xiàng)目管理人員劃分為6級(jí):特大項(xiàng)目經(jīng)理、資深項(xiàng)目經(jīng)理(高級(jí))、資深項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理(高級(jí))、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目工程師，同時(shí)為每個(gè)級(jí)別定義相應(yīng)的技能水平、理論水平、經(jīng)驗(yàn)水平。當(dāng)有新項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行委任，一方面，要將項(xiàng)目的規(guī)模、復(fù)雜程度、重要優(yōu)先級(jí)等綜合起來評(píng)定項(xiàng)目級(jí)別，確定需要的項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)別;另一方面，在該級(jí)別的項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍中，要挑選有適合行業(yè)或?qū)I(yè)背景和經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目經(jīng)理來負(fù)責(zé)該項(xiàng)目。
中國海油主要參考PMI發(fā)布的PMCD標(biāo)準(zhǔn)［4］，從以下五個(gè)方面來構(gòu)建項(xiàng)目經(jīng)理的勝任能力模型(圖2)。
(1)項(xiàng)目管理知識(shí)和技能。主要是項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目管理知識(shí)領(lǐng)域的知識(shí)和技能，要求項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)以上人員必須獲得PMP認(rèn)證資格。此外，企業(yè)將根據(jù)情況補(bǔ)充項(xiàng)目管理辦公室管理、項(xiàng)目組合管理、組織級(jí)項(xiàng)目管理等相關(guān)培訓(xùn)。通過不斷負(fù)責(zé)越來越大型、越來越復(fù)雜的項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理提高自己的項(xiàng)目管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理水平，從管理單個(gè)項(xiàng)目開始，逐步到管理大型復(fù)雜項(xiàng)目。
(2)專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)技能和組織規(guī)范掌握。項(xiàng)目經(jīng)理除了要掌握項(xiàng)目管理專業(yè)技能知識(shí)，還必須具備本行業(yè)或?qū)I(yè)的相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，深入了解行業(yè)的特點(diǎn)、發(fā)展趨勢，并遵守和熟知本企業(yè)內(nèi)部的軟件、流程和規(guī)范等。這對(duì)于提前把握項(xiàng)目走向、預(yù)測項(xiàng)目中的各類風(fēng)險(xiǎn)是非常重要的，也是提升項(xiàng)目經(jīng)理非職位權(quán)力的一個(gè)有效手段。
(3)個(gè)人基本素質(zhì)和技能。個(gè)人基本素質(zhì)和技能包括:責(zé)任感，主動(dòng)性;問題解決能力;合作與團(tuán)隊(duì)精神;溝通能力;學(xué)習(xí)能力;自我實(shí)現(xiàn)管理。項(xiàng)目經(jīng)理需要不斷從內(nèi)心審視自己的價(jià)值觀和信仰，確定自己長期的個(gè)人價(jià)值取向和自我成就感的領(lǐng)域。
(4)組織貢獻(xiàn)。在評(píng)價(jià)項(xiàng)目經(jīng)理勝任能力水平時(shí)，要考慮項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)中國海油曾做出的貢獻(xiàn)。主要從項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)際項(xiàng)目的結(jié)果表現(xiàn)和項(xiàng)目的過程表現(xiàn)兩方面去評(píng)定項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)際項(xiàng)目績效。
(5)商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)是項(xiàng)目經(jīng)理能力提升的一個(gè)重要方面，包括:全局觀，商業(yè)洞察力，創(chuàng)造高效率工作環(huán)境的能力。項(xiàng)目越復(fù)雜越重要，涉及人員、團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目發(fā)起人等項(xiàng)目利益相關(guān)者的相關(guān)利益就越多，就越需要加強(qiáng)和各利益相關(guān)者間的有效溝通，理清優(yōu)先級(jí)順序，化解沖突，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目標(biāo)和績效，也就越需要項(xiàng)目經(jīng)理增強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。
中國海油根據(jù)所處行業(yè)的特點(diǎn)以及研究，構(gòu)建了具有自身特色的項(xiàng)目經(jīng)理勝任能力模型。該模型使得每個(gè)希望在項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)道路上發(fā)展的員工，能夠清晰地知道自己應(yīng)該向什么方向努力，也很容易對(duì)比自己現(xiàn)狀找出差距。
4.3項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)體系的建立
項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)照基于勝任能力模型建立的培訓(xùn)體系，能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足。同時(shí)公司不斷收集各個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)需求，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和行業(yè)動(dòng)態(tài)調(diào)整培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃，使項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)有的放矢，從而為中國海油儲(chǔ)備具備項(xiàng)目管理核心能力素質(zhì)的人才。
經(jīng)過近4年的實(shí)踐和不斷總結(jié)，針對(duì)海洋石油開發(fā)的特點(diǎn)，中國海油自主開發(fā)各級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)課程，形成了一套完善的項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)體系(圖3)，主要分為內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)兩大類，相對(duì)應(yīng)的各塊知識(shí)課程分初、中、高三級(jí);外部培訓(xùn)是與相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同開發(fā)的，這些課程包括從入門級(jí)的項(xiàng)目管理基礎(chǔ)技能一直到高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理的高級(jí)課程。項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)，必須按照級(jí)別完成對(duì)應(yīng)的課程、取證等工作。
4.4建立項(xiàng)目經(jīng)理的考核和晉升體系
中國海油的項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書，除要求獲得業(yè)界公認(rèn)的認(rèn)證(如PMP認(rèn)證等)，還要求項(xiàng)目管理人員獲得內(nèi)部的多類培訓(xùn)證書，同時(shí)必須通過一套績效考評(píng)，評(píng)審答辯后，才能獲得相對(duì)應(yīng)的企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理資格，取得相應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理資格的員工以及企業(yè)職能部門管理人員也可相互交換(圖4)。但從職能管理人員轉(zhuǎn)為項(xiàng)目管理人員時(shí)，需要在同等級(jí)別職能管理崗位任滿2年，并在擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理1年之內(nèi)取得相應(yīng)的項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)證證書。通過這個(gè)認(rèn)證，大大提高了項(xiàng)目經(jīng)理的歸屬感和對(duì)組織的忠誠度。
通過建立中國海油的項(xiàng)目經(jīng)理分級(jí)和認(rèn)證體系，為項(xiàng)目經(jīng)理建立了一個(gè)職業(yè)發(fā)展通道，有貢獻(xiàn)的骨干項(xiàng)目經(jīng)理得到公司管理層的肯定。項(xiàng)目管理能力不斷提升的項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍也在不斷提高公司的項(xiàng)目績效，從而從整體上提升了整個(gè)公司的績效。
5.結(jié)語
項(xiàng)目經(jīng)理分級(jí)與認(rèn)證管理的導(dǎo)入是一個(gè)變革管理的過程，通過中國海油近8年的實(shí)踐證明這是一種行之有效的經(jīng)驗(yàn)做法。
各個(gè)行業(yè)在具體操作時(shí)，要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際特點(diǎn)周密設(shè)計(jì)，把這項(xiàng)制度建設(shè)成為一項(xiàng)企業(yè)的長期管理體制，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)界慣例相適應(yīng)的職位序列，構(gòu)建本企業(yè)的勝任能力模型，并及時(shí)根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展變化調(diào)整補(bǔ)充，從而完成員工的職業(yè)生涯管理實(shí)施方案。
通過項(xiàng)目經(jīng)理分級(jí)與認(rèn)證體系為項(xiàng)目經(jīng)理的職業(yè)生涯發(fā)展指明方向，同時(shí)不斷完善企業(yè)的培養(yǎng)計(jì)劃，讓項(xiàng)目經(jīng)理看到明確的能力發(fā)展路徑，從而使該體系成為項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目管理能力持續(xù)提升的最有效的制度保障。項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)生涯的成功發(fā)展，使各個(gè)項(xiàng)目的績效大大提高，也為企業(yè)做出卓越的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和項(xiàng)目經(jīng)理的雙贏。
參考文獻(xiàn)
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(本文2017年發(fā)表于《項(xiàng)目管理技術(shù)》)
